当下，越来越多的劳动者维权意识增强，劳动者在入职后被公司辞退，可依据与公司间签订的劳动合同申请仲裁已成常识。但如果劳动者在求职过程中，已经收到目标公司录用通知书（offer）的情形下，公司又以劳动者不符合岗位录用条件、背景调查没有通过等为由取消录用，此时劳动合同尚未签订，劳动者要维权是否于法无据？

案情简介：2019年3月11日，朱某通过招聘网站向A公司投递简历，应聘A公司产品线经理职位。2019年3月13日，A公司通过邮件向朱某发出面试通知，要求朱某于3月16日上午10：30参加A公司产品线经理职位的面试。3月22日，A公司通过邮件向朱某发出聘用意向书及报到须知，要求朱某于4月1日上午9：30至A公司处报到，报到当日务必携带身份证、劳动手册、上家单位退工单或退工证明等材料，并要求朱某前往A公司指定体检中心进行体检。2019年3月29日，A公司通过微信告知朱某担心其不适合A公司工作岗位，表示朱某如果能留在原公司最好，虽然A公司已经发出了Offer，但试用几天后仍不会录用朱某。4月1日，A公司通过邮件告知朱某，朱某简历与A公司背景调查结果不符，A公司以朱某提供虚假材料为由拒绝录用朱某。

朱某与原公司的劳动合同自2018年6月25日起至2019年3月31日止，银行转账记录显示朱某在原公司的月工资发放至2019年3月，此后无工资发放记录。2019年6月24日，朱某与案外人B公司签订劳动合同。

本案中的争议焦点为A公司是否需要承担缔约过失责任。根据《中华人民共和国》民法典第五百条的规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。可见，在订立合同过程中有违反诚信原则的行为并给对方造成损失的，应当承担缔约过失责任。法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核时间、考核方式及考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护应聘人员的信赖利益。本案中，朱某、A公司之间的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，双方尽管尚未签订正式的劳动合同，但仍应遵守诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。A公司在3月22日通过邮件向朱某发出聘用意向书及报到须知，并要求朱某于4月1日上午9：30至A公司处报到，报到当日务必携带身份证、劳动手册、上家单位退工单或退工证明等材料，上述行为已足以让朱某产生A公司将与其订立正式劳动合同的信赖。然而，在朱某按照A公司的要求在原公司办理了离职手续后，A公司又以朱某背景调查不符为由拒绝录用朱某，损害了朱某的信赖利益，导致朱某失业期间的损失，应当承担缔约过失责任。

那么，劳动者在类似案件中遭受的经济损失如何确定？对此，民法典没有标准化规定，劳动者在主张权利的过程中，可以参照结合公司方发送的录用意向书承诺的工资标准以及公司方的过错、劳动者自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素综合考量。

案例来源：上海市第二中级人民法院